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【大阪開催】強い人材・強い会社を生み出す！人事制度見直しポイント

【開催日】: 【大阪会場】 9月27日（木）　 13:30～16:30

【講師】: 人材パワーアップコンサルティング株式会社　代表取締役　二宮　靖志

【セミナー概要】

－経営人事視座の人事制度活用講座－

　[経営人事課題チェックリスト]

　　□マネジメント人材の育成と世代交代は進んでいるか

　　□専門職人材の活躍は進んでいるか。専門職も"名ばかり"ではないか

　　□シニア人材は活躍しているか。50代社員は活性化しているか

　　□中堅社員は向上心があるか。「管理職になりたくない」と言っていないか

　　□若手の定着と成長はどうか

　　□目標管理、評価制度は効果を生んだか。仕事の成果、人の成長を実現したか

　　□人員構造は逆ピラミッドではないか。人件費は大丈夫か

　　　（解決のヒントは、弊社セミナーで紹介しています）

＜企業経営・人事管理に携わる皆様へ＞

最近の経営人事の領域では、「働き方改革」「人材区分の多様化」「人手不足の直撃」加えて「同一労働・同一賃金」を見据えた労務対応が迫られています。それに伴い、経営の足場を固める経営施策、人事制度の再整備が注目されています。

人事制度は、経営の土台です。仕事の成果、人の成長を方向づける仕組みであり、企業業績を左右する経営施策だからです。〝労務的外圧〟と経営人事課題（上記チェックリスト）を踏まえ、どのような人事制度を経営の足場に置くべきか－本セミナーでは、最近の人事制度改革事例を踏まえ、10年先の経営を安定させる人事制度の見直し具体策を紹介します。限られたタイムスケジュールのセミナーですが、経営の実務に直結するノウハウを存分にお伝えします。ぜひこの機会に、自社の人事制度を再点検してください。

［事例企業：人事の課題］

●役割型人事制度を導入したが、昇格降格制度は、以前の職能資格制度と何ら変わらない。結局は、降格など運用できないため、年功人事が残っており世代交代が進まない。緊張感のない管理職が上位ポストを占め、優秀な中堅社員の不満が多い（転職した）。

人事制度改革を通して、仕事の責任（職責）を社員に伝え、人事（処遇）を連動させたいが、どうすればよいか。

●目標管理、評価制度は整えたが、点数集計システムとしか活用されていない。本来の目的は、上司が部下の仕事を指導すること。目標もプロセスも結果評価も入力はするが、上司と部下のコミュニケーションに使われていない。そもそも管理職のマネジメント行動が定義されていない。評価基準にもなっていない。

管理職が目標管理・評価制度を運用できる仕組みにしたい。もちろん管理職の人事制度運用力＝マネジメント力も鍛えたいのだが、どうすれば良いのか。

●業績連動賞与は導入され、貢献に基づく報酬制度は出来ているが、人事制度を社員に解説していないため、社員の理解が進まない。何をどこまで達成すれば報酬が上がるのか、下がるのか、社員に伝わっていない。

人事制度をフルオープンにしたい。運用の仕組みも整えたい。そして人事理念（制度）を社員の意識と行動に浸透させたいのだがどうすればよいか。　

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【セミナープログラム】: 【人事制度改革・事例研究】

１．経営視座の人事制度とは
　　①業績と人事制度の関係（人件費を決める方程式）
　　②業績と人件費、人員構造と人件費、報酬の事実から分析する人事課題
　　③労務外圧への人事労務対策
　　　（働き方改革、人材区分の多様化、同一労働でない根拠）

２．責任を重くする昇格・責任を軽くする降格
　　①職責等級、ポスト・キャリアランクの仕組み
　　②若手・中堅社員の成長を方向づけるキャリアランク制度
　　③管理職・専門職の職務遂行責任（職責）を示すポストランク制度
　　④人事格付け抜本見直し「再格付」運用上の留意点
　　⑤等級要件と職務基準書の作成方法

３．目標管理・評価制度の運用ポイント
　　①管理職の行動（５つのマネジメント・プロセス）
　　②予算実績管理に基づく業績評価
　　③目標管理に基づく課題評価（方針連鎖型から課題解決型へ）
　　④等級格付を検証する職務行動評価
　　⑤会社理念を指導する理念行動評価

４．給与・賞与制度の点検と人件費適正管理
　　①「年功給与」の課題。「洗い替え給与」の愚
　　②年俸制をやめた会社（〝年俸制〟と呼ぶに足りる水準なのか）
　　③管理職手当水準の考え方
　　④賞与制度（基本給方式から基準額方式へ）

※講義形式の3時間セミナーです。参加者のグループ討議などはありません。
※内容は一部変更になることがあります。あらかじめご了承ください。